Hi大家好呀，今天我们要分享的是：
怎样培养你的管理层？
（求职辅导的运营打法分析没有那么快能写出来，还在调查资料的阶段哦！）
一般情况下，管理层是不能对外招的，对外招过来的人对我们不忠心，就算开很高的工资，对方也会吃着碗里的看着锅里的。
而且如果空降一个管理层，这对手里勤勤恳恳跟随我们的人来说，也是不小的打击。
所以我们就要从团队现有的人中，找到人重点培养。可以一次多培养几个，看谁能赛马赛到「能被提拔的那一刻」。
到了该提拔人的时候，去看谁的心气更低，就把谁提拔上来。
以下是珍妮培养管理层的方法，我们现在的管理层，是陪我一块经过了房产赛道很多波折的人。
中间打法有过无数次迭代，也有过走错路的时候，需要学超级多资料，只有她是陪我经历完了全部阶段的人。
所以她被提拔上来了，我每月除了给她7000底薪，在家工作不打卡&不开会&不定kpi以外，签单佣金也会给到她50%。6万的佣金，给她3万。因为她是那个，真正苦尽甘来的人。
以下是我培养管理层的方法，供老板们参考哦：
1.教会他当舔狗（褒义），及时给正面反馈。
在感情里当舔狗，可能会一无所有。
但在事业上当舔狗，舔到最后，什么都有。
娃姐说过未来10年要出石剪牌才赚钱。
石剪牌=石牌（出实用价值）+核心剪牌（出情绪价值）。
这在一定程度上，用娃圈以外的词来表达，就是：要当好一个舔狗。
能好好干活的同时，别给人添堵，别让人心塞，能给人提供情绪价值，就再好不过了。
注：以上前提是建立在能好好干活。如果活干不好，出情绪价值就是浮云，对别人没有意义。
我把我的助理提拔到管理层的前前后后，经常有告诉她：
什么情况下，她的行为是可以兑到钱的。
什么情况下，是兑不到钱的。
什么情况下，别人给了你面子（情绪价值），就不会给你里子（钱）。
什么情况下，你看似受了委屈，（丢了面子），但别人事后给了你里子（钱）。
我会直接拿一个具体场景举例，让她看到：
A没有当好舔狗，A没有挣到这个钱。
B当好了舔狗，现在B又获得了什么新的好机会，拿这个机会又兑到了多少钱。
在我助理舔我的时候，我也会及时给她正面反馈，因为她平时也很出实用价值，所以我会把这些兑换成钱发给她，有时是直接转账；有时是客户私下给我发的红包，我也发一半给我助理，让她一起开心；有时是作为年终奖来转。
2.教会他提问题。不要给人出论述题。就算出选择题，也要知道怎么出。
找人求助不能给对方出论述题，而是要给人出选择题。
但给人出选择题，也是分情况的。不是出了选择题就可以了，还要说出自己倾向于选择什么，原因是啥。
这些道理都要教给「我们想要培养的人」，而不是指望对方自然就能懂。
下图为举例：
如果一个人天生就懂这些道理，他又何必非得在咱们这干活呢？人家早就发达了，这些懂社会运转规则的人，月入10万20万什么的，很正常。
想要赢得一个月入10万的人的忠心，我们得月入100万甚至200万，而不是自己月入15万就处处觉得“是我提携了你，你才有机会月入10万”。
抱有以上心态的老板，培养不出对自己忠心的管理层。
这就好比月薪8000的老婆看不起月薪6000的老公一样，抱有这种心态的女人，不要指望老公对自己专一。
3.教会他细分每个任务的流程，省时间做事的方法。
懂培训的人不一定懂管理。
我助理已经是一个比较懂培训的人了，现在我们公司的运营稿件，是我助理一审，我再二审。二审的时候如果我发现有差错，会再单独拉一个运营案例分析群，把我的分析记录打包到“分析群”，方便我助理回看。同时我也会at她，告诉她“哪一点是你没有注意到位的，为什么这个稿子要这样改，背后的底层逻辑是什么”。
但我助理是一个更擅长自己去干活而不是让别人帮自己干活的人，有些事情她习惯性自己去解决，而不是分工，把一些活交给别人干。
她会担心自己拿了管理层的钱，但是产出的价值不够多，她就自己拼命干活。
我看到后会阻止，告诉她：“你不要觉得你现在工资涨了就得工作量也猛涨，你现在是管理层，你的主线任务是带团队，然后才是自己干活。比如咱们每天的工作量是3份。第一份活你应该分给员工A去做，第二份给员工B，第三份给你自己。而不是你一个人把三份活都给干了。
你要每天晚上睡前把要派给员工A和B的活发出去，给到sop和截止时间。
第二天起来你只做你自己的活。等你做完活，A和B也完成了他们的活，这时候你来检查就行了。”
当过老板的人更知道怎样给人派活，当我们把别人提到管理层的时候，对方如果没有独立当过老板，不要指望对方知道怎么把活分配出去。要提前教对方如何分配任务，并且把对方可能踩的坑提前告诉对方。以及告诉对方“如果踩了这个坑，你会遇到什么不好的情况”。
怎样明知道有坑的情况下，阻止员工非要踩坑呢？
常见的有四种做法：
做法1：告诉对方，这里有坑。
做法2：让别人踩，踩了之后就长教训了。
做法3：告诉别人，这里有坑。如果你踩了，会有什么后果。
做法4：把做法2和3结合着来。
唯独做法1，是没有任何用处的。因为别人不会因此注意到。
一般我对听劝的，我就用做法3。
对不听劝的，我就用做法2，同时我会撤销部分亲职投资，少给钱。因为不听我的，非要去踩坑，就是耽误团队的办事效率。
对我想要留住的人，我就做法2和3混着用。
对已经消耗掉我耐心、我完全不想留的人，我就做法2。对方踩完坑，我就也裁人了。
4.教他有同理心，要帮别人省时间，同时也不要把别人当成天才。
做管理的人要考虑两种情况：
1.雇不起特别聪明的人，对方脑子不灵光。
2.雇了特别聪明的人，但留不住对方。
我们要提前知道「不太聪明的人」会踩什么坑，一开始在写培训sop的时候就降低难度，让别人有手就会。
我们也要提前给「聪明人」行方便，不要让他还特意去搜一些「对我们来说很简单」的东西，因为虽然聪明人自己也能搜到，但我们要帮聪明人节省时间。
这样才能长长久久的，把身边的人的精力保留好，而不是让一些糟糕的管理流程，导致这群人离我们而去。
5.舍得分钱。别消耗他的健康，要把他好好养着。
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